Bullshit Bingo 4.0

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320h

Na, auch schon digi­tal trans­for­miert?

Wenn es zur­zeit einen Begriff gibt, den wir alle schon nicht mehr hören wol­len, ist es sicher „Digi­tale Trans­for­ma­tion“.

Die­ses Schlag­wort wird nur noch von „Syn­er­gie­ef­fekt“ über­holt 😉

Plötz­lich ist jeder ein Experte in digi­ta­ler Trans­for­ma­tion, es gibt Bera­ter wie Sand am Meer und eigent­lich ist theo­re­tisch alles ganz ein­fach; unver­ständ­lich nur warum es anschei­nend kaum einer erfolg­reich schafft.

Die­je­ni­gen, die für sich in Anspruch neh­men, das „Mons­ter“ der digi­ta­len Trans­for­ma­tion über­wun­den zu haben, wer­den auf Sum­mits und Panel­dis­kus­sio­nen ins Schein­wer­fer­licht gestellt und bewun­dert. Hel­den 4.0.

Was hat das jetzt schon wie­der mit Unter­neh­mens­kul­tur zu tun?

Ob die Her­aus­for­de­rung „Digi­tale Trans­for­ma­tion“ oder „Papier­lo­ses Büro“ heißt, ist für die Betrof­fe­nen nicht ent­schei­dend. Aus ihrer Per­spek­tive ist es eine große Ver­än­de­rung und sie wer­den meist davon „über­rascht“. Aus die­ser Situa­tion her­aus ent­ste­hen im Nor­mal­fall Unsi­cher­heit und Skep­sis gegen­über der Ver­än­de­rung, teil­weise sogar akti­ver Wider­stand.

Die Summe aller Ver­hal­tens­wei­sen einer Orga­ni­sa­tion ist in der Unter­neh­mens­kul­tur „zusam­men­ge­fasst“. Wenn zum Bei­spiel „Sta­bi­li­tät“ ein domi­nan­tes Merk­mal einer Unter­neh­mens­kul­tur war, sind die Mit­ar­bei­ter ver­un­si­chert, wenn plötz­lich eine mas­sive Ver­än­de­rung (Top Down) umge­setzt wer­den soll. Sie ver­ste­hen weder das „Warum“ noch sind sie erfah­ren in dem „Wie“ einer Ver­än­de­rung die­sen Aus­ma­ßes.

Eine Orga­ni­sa­tion, die „immer schon“ den Wan­del lebte, gewohnt ist, das „Heute“ los­zu­las­sen und das „Mor­gen“ zu begrü­ßen, geht mit jeder Form der Ver­än­de­rung viel freier und pro­fes­sio­nel­ler um. Diese Orga­ni­sa­tion hat grö­ßere Chan­cen Ver­än­de­rungs­pro­fite ein­zu­fah­ren, als die „sta­bi­len“ Wett­be­wer­ber.

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Ambu­lant oder Sta­tio­när? Kasse oder Pri­vat

Wenn die Unter­neh­mens­kul­tur also wenig oder keine Erfah­rung mit gro­ßen Ver­än­de­run­gen hat, ist das erste Ziel, die Orga­ni­sa­tion auf Wan­del vor­zu­be­rei­ten. Das ist die „ambu­lante“ Lösung. Auf das kon­krete, bevor­ste­hende eine Ereig­nis bezo­gen wird für den Wan­del gewor­ben, infor­miert, inte­griert usw..

Eine „sta­tio­näre“ Lösung hieße, die Wand­lungs­fä­hig­keit des Unter­neh­mens grund­sätz­lich zu ent­wi­ckeln.
Der Unter­schied zwi­schen ambu­lant und sta­tio­när ist genau wie beim Arzt. Ambu­lant = „Pflas­ter“ auf die Schramme und wei­ter gehts; Sym­ptom gelöst.

Sta­tio­när = Der Pati­ent hat einen län­ge­ren Auf­ent­halt, bei dem neben dem Pflas­ter auch an der Ursa­che der Ver­let­zung gear­bei­tet wird. Prä­ven­tion für die Zukunft wird geleis­tet, damit es nicht wie­der pas­siert.
Hera­klit von Ephe­sus hat schon vor rund 2500 Jah­ren for­mu­liert:

Die ein­zige Kon­stante im Uni­ver­sum ist die Ver­än­de­rung

Er ahnte wohl nicht, wie schnell der Wan­del inzwi­schen statt­fin­det. Damit ist Wan­del umso mehr die Regel als die Aus­nahme.

Wie sieht eine solide „sta­tio­näre“ Behand­lung aus?

Wenn Sie also eine wirk­lich große Ver­än­de­rung ein­lei­ten möch­ten, sind fol­gende gro­ßen Mei­len­steine wich­tig:

  1. Defi­ni­tion der Stra­te­gie, in der das „Neue“* fest ver­an­kert ist
  2. Ablei­tung der Unter­neh­mens­kul­tur (Soll), die diese Stra­te­gie unter­stützt
  3. Gap-​Analyse zwi­schen Soll– und Ist– Kul­tur
  4. Change Manage­ment und kul­tur­ver­än­dernde Maß­nah­men
  5. Erfolgs­mes­sung auf stra­te­gi­sche und kul­tu­relle KPI bezo­gen
  6. Beglei­tende Change Kom­mu­ni­ka­tion

    … oder Sie über­las­sen Ihrem „Nach­fol­ger“ diese Auf­gabe, wäh­len das „Pflas­ter“ und peit­schen den Change ein­fach durch …

Wie wäre es mal mit einem „Cul­tur Awa­ren­ess“- Work­shop um fest­zu­stel­len, wor­auf Ihre Orga­ni­sa­tion wirk­lich gut vor­be­rei­tet ist?

Herz­li­che Grüße

Ihr

Tho­mas Früh­wein