Das Recruiting macht alles kaputt

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Wie beein­flus­sen neue Mit­ar­bei­ter Ihre zukünf­tige Unter­neh­mens­kul­tur?

Unser „Bild von der Welt“ ist bereits sehr früh in unse­rem Leben geprägt wor­den.
Gehen wir offen auf Men­schen zu, weil man ihnen ver­trauen kann oder glau­ben wir das Gegen­teil?
Sind wir bes­ser auf uns alleine gestellt oder kön­nen wir uns einer Gemein­schaft anver­trauen?
Sol­che Annah­men, wie die Dinge nun ein­mal sind, sind tief in uns ver­wur­zelt, bestim­men unsere Ent­schei­dun­gen und damit unser Ver­hal­ten. Täg­lich. Sie bestim­men, nach wel­chen „Bewei­sen“ wir in der Welt suchen, weil sie unser Den­ken bestä­ti­gen und mit wel­chen Men­schen wir gut aus­kom­men, weil sie uns ähn­lich sind.

Wel­chen Ein­fluss haben Annah­men und Über­zeu­gun­gen auf die Unter­neh­mens­kul­tur?
Zu Annah­men und Über­zeu­gun­gen zäh­len auch viele „innere State­ments“ über die Arbeit. Sind Unter­neh­mer „geld­gie­rige Bon­zen“, die Ange­stellte aus­neh­men oder Vor­bil­der, die Risi­ken ein­ge­hen und Mut bewei­sen
Soziale Sys­teme, und Unter­neh­men zäh­len dazu, nei­gen dazu sich zu repro­du­zie­ren – also ähn­li­che „Ele­mente“ in sich auf­zu­neh­men, die „Erfolgs­story“ fort­zu­schrei­ben.
Das bedeu­tet, dass bei der Per­so­nal­aus­wahl in Unter­neh­men gerade die­je­ni­gen „Typen“ bevor­zugt wer­den, die bereits im Unter­neh­men die Mehr­heit haben.

„Never change a win­ning Team“
Der Vor­teil besteht darin, dass eine ein­mal iden­ti­fi­zierte „Gewinner-​DNA“ mul­ti­pli­ziert wird und sich über das ganze Unter­neh­men aus­brei­ten kann. Kol­le­gen, die eine ähn­li­che Ein­stel­lung zu den für den Erfolg rele­van­ten Kri­te­rien haben, sind über­all zu fin­den. Und der Erfolg gibt allen recht.

„Wahn­sinn ist, immer das Glei­che machen und andere Ergeb­nisse erwar­ten“
Der Nach­teil liegt auf der Hand. Ein Kul­tur­wan­del wird durch die Men­schen getra­gen, die bereits so den­ken und han­deln, wie es in einer Soll-​Kultur nötig wäre.
Wenn jedoch weder beschrie­ben wird, wel­chen Typus Mensch beim Recruit­ing gesucht wer­den soll, noch Werk­zeuge vor­han­den sind, das zu über­prü­fen, wird ein Wan­del denk­bar schwer.

Der Mensch ist ein Gewohn­heits­tier
Je mehr Kol­le­gen ein ähn­li­ches Bild der Dinge haben, desto stär­ker füh­len wir uns mit die­ser Gemein­schaft der „Gleich­ge­sinn­ten“ ver­bun­den. Zuge­hö­rig­keit ist somit ein wei­te­rer star­ker Antrieb, der Ver­än­de­rung blo­ckie­ren kann. Der Ein­zelne, inten­siv mit der Gemein­schaft der Kol­le­gen ver­bun­den, iden­ti­fi­ziert sich mit dem Unter­neh­men.
Die Bereit­schaft sich inten­siv, kol­le­gial und kon­flikt­frei mit Anders­den­ken­den zu ver­bün­den sinkt mit jedem neuen „Copy & Paste“ Kol­le­gen. Die Fähig­keit eines Unter­neh­mens zum Wan­del wird dadurch stark ein­ge­schränkt.

„Suchen Sie uns mal so einen rich­ti­gen Quer­den­ker“
Auch im Recruit­ing sit­zen Men­schen, die Wert dar­auf legen, sich in der Gesell­schaft ihrer Kol­le­gen wohl zu füh­len. Das bedeu­tet, auch sie bevor­zu­gen eher einen „Ähn­li­chen“ anstelle eines Quer­trei­bers. Sollte doch mal einer (auf Anwei­sung) gefun­den wer­den, wird die­ser häu­fig mit faden­schei­ni­gen Argu­men­ten abge­lehnt. Zu „quer“ für die Firma, nicht qua­li­fi­ziert, nicht fle­xi­bel, Stö­ren­fried…
Bewer­ber wer­den in Deutsch­land in der Regel immer noch nach Lage der Qua­li­fi­ka­tio­nen vor­sor­tiert. Wer die­ses Ras­ter bestan­den hat muss noch durch die Sym­pa­thie­prü­fung des Recruit­ing bevor die Fach­ab­tei­lung ent­schei­den kann. Über­all arbei­ten Men­schen, die eher nach „Ähn­li­chen“ anstelle eines Quer­trei­bers suchen. „Ich hole mir doch keine Pro­blem­fälle in mein Team!“ Lie­ber pfle­ge­leichte Kol­le­gen, die sich schnell inte­grie­ren und pro­duk­tiv wer­den.

Was ist zu tun?
Legen Sie fest, wel­chen Typus Mensch Sie für Ihre zukünf­tige Kul­tur benö­ti­gen. Defi­nie­ren Sie nicht nur die fach­li­chen Anfor­de­run­gen.
Geben Sie dem Recruit­ing Werk­zeuge an die Hand, wie sie sol­che Men­schen iden­ti­fi­zie­ren kön­nen. Das kann ein Reiss-​Profile sein, ein MSA Test, ein KODE Pro­fil, o.ä.; Haupt­sa­che, das Recruit­ing wird mit der Detek­tiv­ar­beit nicht im luft­lee­ren Raum gelas­sen und ent­schei­det dann nach „Bauch­ge­fühl“.
Heben Sie die Vor­rei­ter Ihrer neuen Kul­tur für alle sicht­bar auf Füh­rungs­po­si­tio­nen; das hat einen Multiplikator-​Effekt und Signal­wir­kung auf das Ver­hal­ten aller Mit­ar­bei­ter.

Was kön­nen wir tun?
Wir kön­nen zum Bei­spiel mit Ihnen Ihre Soll­kul­tur defi­nie­ren dabei her­aus­ar­bei­ten, wel­chen Typus Mit­ar­bei­ter Sie als Trä­ger dafür benö­ti­gen. Ihr Recruit­ing wird von uns in der Gesprächs­füh­rung und Ana­lyse aus­ge­bil­det, um die Basis für Ihre Soll-​Kultur erfolg­reich ins Haus zu holen. So kön­nen Sie den Wan­del dort unter­stüt­zen, wo sonst „mehr vom Glei­chen“ gemacht wird und ein Wan­del erfolg­reich blo­ckiert ist.

Ihr Tho­mas Früh­wein

Tho­mas Früh­wein ist Experte für Unter­neh­mens­kul­tur. Als erfah­re­ner Ansprech­part­ner beglei­tet und unter­stützt er bereits seit 2008 Orga­ni­sa­tio­nen in dem noch jun­gen For­schungs­feld. Als Kopf von „Fru­eh­wein – Unter­neh­mens­kul­tur“ wid­met er sich mit sei­nem inter­na­tio­na­len Team aus 30 Spe­zia­lis­ten der span­nen­den Auf­gabe, deut­sche und inter­na­tio­nale Orga­ni­sa­tio­nen mit der Ent­wick­lung und Stär­kung ihrer indi­vi­du­el­len Unter­neh­mens­kul­tur zum Erfolg zu füh­ren. Tho­mas Früh­wein und sein Team ana­ly­sie­ren, bera­ten, ent­wer­fen und set­zen um.
Aus einem Guss, aus einer Hand.

www​.fru​eh​wein​.org

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