Kultur messen? Geht´s noch? Ja, geht!

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178HWhat gets mea­su­red gets done!
Das Prin­zip des „Manage­ment by Objec­tives“ lebt davon, mess­bare Ziele (mög­lichst nach S.M.A.R.T.) zu defi­nie­ren und deren Fort­schritte zu mes­sen.

Unter­neh­mens­kul­tur hält sich erfah­rungs­ge­mäß jedoch nicht in die­sen „mess­ba­ren“ Dimen­sio­nen auf. Fluk­tua­tion, Kran­ken­stand, Arbeits­qua­li­tät sind eben erst nach einer Weile mess­bar und oft mehr als einer Ursa­che zuzu­ord­nen. Die Ele­mente der Unter­neh­mens­kul­tur wie z.B. Team­geist, Mit­ver­ant­wor­tung, offene Kom­mu­ni­ka­tion, usw. ent­zie­hen sich regel­mä­ßig geschickt dem Ver­such der kon­kre­ten Mes­sung.

There´s an App for that.
Erste Anbie­ter haben diese Lücke bereits ziel­si­cher erkannt und bie­ten z.B. online­ba­sierte Kul­tur­mes­sung an. Mit Hilfe stan­dar­di­sier­ter Befra­gun­gen soll der Orga­ni­sa­tion auf den Zahn gefühlt wer­den. Dadurch lie­ßen sich auch Zeit­rei­hen abbil­den, um z.B. einen Trend zu erken­nen. Gute Idee. Gleich­zei­tig tritt auch hier der Nach­teil aller Beur­tei­lungs­sys­teme zu Tage, weil sie immer nur eine „Steue­rung aus dem Rück­spie­gel“ sind. Die Mes­sung bil­det immer nur die Ver­gan­gen­heit ab. Eine stan­dar­di­sierte Umfrage ist das, was das Wort aus­sagt. Fest, sta­bil, defi­niert. Eben das Gegen­teil von indi­vi­du­ell, fle­xi­bel, anpas­sungs­fä­hig. Damit ist es lei­der für eine Kul­tur­mes­sung nur schein­bar hilf­reich, in der prak­ti­schen Anwen­dung sogar kon­tra­pro­duk­tiv. Beson­ders der Hin­weis, die Umfrage könne auch anonym erfol­gen lässt mich schmun­zeln; wel­che ein wun­der­ba­rer Start zu einer Soll-​Kultur des Ver­trau­ens …

3 Zuta­ten für den Erfolg
Drei Zuta­ten unter­stüt­zen die aktive Gestal­tung von Kul­tur:

  • Eine klare Ori­en­tie­rung. Was wird von den Mit­ar­bei­tern erwar­tet?
  • Der fort­lau­fende Dia­log über die Umset­zung, damit die Erhe­bung am Ende keine Über­ra­schung mehr ist.
  • Auf­bau eines Mess­sys­tems, das den Mit­ar­bei­tern kon­ti­nu­ier­li­ches Feed­back gibt und so die Selbst­kon­trolle ermög­licht.

Die Chance, sich sel­ber kon­trol­lie­ren zu kön­nen gibt den Mit­ar­bei­tern Auto­no­mie zurück und erspart pein­li­che Dia­loge wie z.B. „ … und was wer­den Sie mor­gen unter­neh­men um sicher­zu­stel­len, dass …“ (vgl. W. Ber­ner, Cul­ture Change).
Eine quan­ti­fi­zie­rende Mes­sung deckt Unter­neh­mens­kul­tur jedoch nur in Tei­len ab.

Qua­li­ta­tive Dia­loge – Der Kul­tur­di­alog
Was ist einer der stärks­ten Trei­ber einer Soll­kul­tur? Die kon­stante Prä­senz der Kul­tur und der regel­mä­ßige Aus­tausch über deren Sta­tus und Fort­schritt in der Umset­zung.

Las­sen Sie ihr Team regel­mä­ßig, „aus dem Bauch her­aus“ den Zustand der aktu­el­len Umset­zung dis­ku­tie­ren. Jede Dimen­sion Ihrer Unter­neh­mens­kul­tur wird zum Start z.B. durch die Mit­ar­bei­ter mit Hilfe von Kle­be­punk­ten auf einer Skala von 0100% (Erfül­lungs­grad) bewer­tet. Anschlie­ßend schil­dert jeder Mit­ar­bei­ter seine Sicht­weise, wie die eigene Ein­schät­zung zustande kommt. So ent­steht ein Ver­ständ­nis der Sicht­wei­sen unter­ein­an­der, und es kann ein Schwer­punkt der fol­gen­den Dis­kus­sion beschlos­sen wer­den, wel­ches Ele­ment der Kul­tur als Nächs­tes in sei­ner Ent­wick­lung vor­an­ge­trie­ben wer­den soll. So blei­ben die Mit­ar­bei­ter in der Ver­ant­wor­tung, sind stän­dig gut infor­miert, Strö­mun­gen sind allen trans­pa­rent, ein ziel­ori­en­tier­ter Dia­log wird eta­bliert usw..
Das Wich­tigste dabei: Alle sind über das Thema Unter­neh­mens­kul­tur dau­er­haft im Dia­log.

Fazit:
Nur weil etwas nicht „klas­sisch“ mess­bar ist, heisst es noch lange nicht, dass ein Aus­tausch über den Fort­gang der Ent­wick­lung sinn­los ist. Es geht bei der Kul­tur­ent­wick­lung um Dia­log und den bewuss­ten Umgang mit der Ver­än­de­rung. Bei­des ist durch mode­rierte Tref­fen her­vor­ra­gend zu lösen. Unter­neh­mens­kul­tur ist eben ein „leben­des“ Sys­tem, dem man mit stan­dar­di­sier­ten Umfra­gen nicht auf die Schli­che kom­men kann.

Und nun?
Wis­sen Sie auch noch nicht, wie Sie das Thema anpa­cken sol­len? Las­sen Sie uns dar­über spre­chen, wie Ihre Ziele aus­se­hen und wel­che ers­ten Schritte sinn­voll und cle­ver sind. Je frü­her wir spre­chen, desto frü­her kön­nen Sie die Früchte genie­ßen. Wir haben bis­her immer noch eine Lösung gefun­den.

Ihr Tho­mas Früh­wein

Tho­mas Früh­wein ist Experte für Unter­neh­mens­kul­tur. Als erfah­re­ner Ansprech­part­ner beglei­tet und unter­stützt er bereits seit 2008 Orga­ni­sa­tio­nen in dem noch jun­gen For­schungs­feld. Als Kopf von „Fru­eh­wein – Unter­neh­mens­kul­tur“ wid­met er sich mit sei­nem inter­na­tio­na­len Team aus 30 Spe­zia­lis­ten der span­nen­den Auf­gabe, deut­sche und inter­na­tio­nale Orga­ni­sa­tio­nen mit der Ent­wick­lung und Stär­kung ihrer indi­vi­du­el­len Unter­neh­mens­kul­tur zum Erfolg zu füh­ren. Tho­mas Früh­wein und sein Team ana­ly­sie­ren, bera­ten, ent­wer­fen und set­zen um.
Aus einem Guss, aus einer Hand.

www​.fru​eh​wein​.org

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