Unternehmenskultur, das Gedächtnis der Firma
Das Unternehmen wächst und gedeiht und der Senior beschließt „den Laden“ an seinen Sohn weiter zu geben.
Der alte Patriarch tritt ab, der Sohn soll die Firma weiter ausbauen und nun seine Energie investieren.
Der Sohn hat sich seine Lorbeeren in internationalen Konzernen verdient, erfolgreich viele Führungsrollen wahrgenommen und ist auf den Job an der Spitze eines Familienunternehmens bestens vorbereitet.
Denkt man, oder?
Der Alte ist weg, oder doch nicht?
Bereits in den ersten Monaten wird klar, das wird kein Spaziergang.
Eine Führungsrolle in einem Konzern ist nicht zu vergleichen mit der Verantwortung, dass von jeder strategischen Entscheidung hunderte Gehälter und Familien abhängen. Im Konzern wurden „Fehlentscheidungen“ locker durch andere Bereiche ausgeglichen.
Vieles wollte der Junior anders machen, weniger autoritär, modernen und vor allem kooperativer sollte sein Führungsstil sein. Die Organisation wünscht sich jedoch weiterhin den Patriarchen, daran ist sie gewöhnt. Der Geist des Gründers geht um …
Die Ernüchterung
Die Mitarbeiter sind mit der Aufforderung, auf Augenhöhe zu diskutieren überfordert, sie wünschen sich klare Ansagen. Jemanden, der die Verantwortung übernimmt.
Alle Themen liegen beim Junior auf dem Tisch. Er ist neu in dem Geschäft, einen hohen Eigenanspruch und den Vater im Nacken. Der setzt seinem Sohn in bester Absicht zu. „Wo sind die Zahlen?“, „Wieso dauert das so lange?“, er hätte das alles ganz anders gemacht…
Der Junior findet sich in einer unangenehmen Sandwichposition wieder. Eine Organisation, die das „Alte“ behalten möchte, das sie zu Zeiten immer beklagt hat.Ein Vater, der sich offiziell aus der Firma verabschiedet hat und gleichzeitig sehr präsent ist.
Dazwischen, der Sohn.
Die Lösung
Jedes System sucht bei Veränderung ein neues Gleichgewicht. Der Weg dahin wird teilweise von massiven Ausgleichsbewegungen begleitet.
Es sind grundsätzlich zwei Baustellen zu lösen.
- Das Verhältnis zwischen Vater ind Sohn muss definiert werden.
- Die Unternehmenskultur muss neu definiert werden.
Ein Change Projekt gestaltet den Wechsel von „Alt“ zu „Neu“ im Unternehmen.
Der Sohn hat die Aufgabe, dem Unternehmen Sicherheit durch Stabilität zu bieten. Das geht z.B. durch ein klares Bekenntnis zum Unternehmen und der Rolle. Die Unternehmenskultur wird er durch seine Werte und die Zielrichtung prägen; das sollte konsequent und transparent geschehen, um Flurfunk zu vermeiden und Klarheit zu demonstrieren.
Daraus werden Arbeits– und Führungskultur abgeleitet, die in die Breite des Unternehmens getragen werden und sich schließlich in allen relevanten Prozessen wiederfinden.
Komplexer ist, das Verhältnis zum Gründer (Vater) neu zu definieren. Das Bedürfnis des Vaters ist oftmals, dass er sich sicher ist, mit dem Sohn den Richtigen gefunden zu haben. Er soll die Firma in seinem Sinne weiterführen. Hilfreich ist daher, die Diskussionen immer wieder auf die Ebene der (messbaren) Ziele und nicht auf die möglichen Wege zur Zielerreichung zu heben. Vertrauen wächst, wie immer, wenn man sich langsam freischwimmt und den Vorgänger regelmäßig nach seinem Rat fragt. Nicht, weil man ratlos ist, sondern um die Erfahrung und Lebensleistung zu wertschätzen und vielleicht auch noch eine zusätzliche Idee zu bekommen.
Und nun?
Ein Unternehmen zum Erfolg zu führen ist oft schon Aufgabe genug. Kommt noch ein Generationenwechsel hinzu ist die Grenze des Machbaren schnell erreicht. Emotional und physisch.
Wenn auch Sie in einem Generationenwechsel stecken, sichern Sie sich unsere Begleitung.
So können Sie Ihre Energie effizienter einsetzen und schneller Ihren eigenen Stil etablieren.
Sie erreichenIhre Zielen schneller und können Sie auch noch genießen.
Treffen Sie uns übrigens auch auf der Messe Personal Nord vom 26.-27. April 2016.
Wir sind dort mit 3 Vorträgen zur Unternehmenskultur vertreten.
Herzliche Grüße
Ihr Thomas Frühwein