Wir brauchen mehr Führungskultur!

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Management by Banana

Warum die rich­tige Rei­hen­folge in der Unter­neh­mens­kul­tur so wich­tig ist

Wo fan­gen wir an, wenn wir unsere Unter­neh­mens­kul­tur gestal­ten wol­len? Bei den Füh­rungs­kräf­ten natür­lich, die müs­sen ja schließ­lich das Gerüst für alle Mit­ar­bei­ter dar­stel­len.

Die Füh­rungs­kul­tur

Kaum ein Begriff hört sich ehr­wür­di­ger an als „Füh­rungs­kul­tur“. Es schwingt ein Hauch von Ehr­bar­keit, Wer­teo­ri­en­tie­rung und fast schon Phil­an­thro­pie mit. Das Gute schlecht­hin.

Wie baut man eigent­lich eine Füh­rungs­kul­tur auf? Ich trai­niere Ihre Mana­ger darin, eine bestimmte Art von Füh­rung zu prak­ti­zie­ren, die im Ein­klang mit den Wer­ten des Unter­neh­mens steht. Das bedeu­tet, ich helfe Ihnen ihr Ver­hal­ten zu ändern, neue Über­zeu­gun­gen anzu­neh­men und das alles zu einem authen­ti­schen Gan­zen zu ent­wi­ckeln.

… und wo ist jetzt das Pro­blem?

Wenn die Unter­neh­mens­kul­tur gestal­tet oder wei­ter ent­wi­ckelt wird und mit dem Auf­bau einer Füh­rungs­kul­tur begon­nen wird, wird eine für den Gesamt­er­folg maß­geb­li­che Gruppe ver­ges­sen.

Alle Mit­ar­bei­ter!

Selbst wenn die Füh­rungs­kräfte in der Lage sind, die „neue“ Unter­neh­mens­kul­tur in Ihrer Füh­rungs­ar­beit zu reprä­sen­tie­ren, fehlt die Fest­le­gung, wie die Arbeits­kul­tur eigent­lich sein soll.

Was ist „Arbeits­kul­tur“?

Arbeits­kul­tur ist die Summe aller gewünsch­ten Ver­hal­tens­wei­sen eines Mit­ar­bei­ters., die not­wen­dig ist, eine Stra­te­gie zu erfül­len. Das soge­nannte „Soll-​Verhalten“.

Wie begeg­nen wir Kol­le­gen, was sol­len unsere Kun­den über uns den­ken, wie lösen wir Kon­flikte, was ist unser Qua­li­täts­ver­ständ­nis, …?

All diese und viele wei­tere Fra­gen wer­den in der Arbeits­kul­tur beant­wor­tet. Sie ist die Erfolgs­ba­sis der Unter­neh­mens­kul­tur. Ohne sie blei­ben Werte nur Pos­ter an den Wän­den und Lip­pen­be­kennt­nisse der Vor­stände.

Wie ist also die rich­tige Rei­hen­folge?

Etwas ver­kürzt sieht die Rang­folge so aus: „Am Anfang war die Stra­te­gie“, dann wird die Arbeits­kul­tur defi­niert und erst dann folgt die Füh­rungs­kul­tur.

Pra­xis­bei­spiel:

Die Stra­te­gie ergibt, dass die Firma mehr Inno­va­tion benö­tigt und damit den Fokus bei den Mit­ar­bei­tern auf Krea­ti­vi­tät legt.

Falsch wäre jetzt, wenn die Füh­rungs­kraft der krea­tivste Kopf im Team wäre und allen zeigt, was wirk­li­che Krea­ti­vi­tät ist. Das würde eher die Moti­va­tion im Team redu­zie­ren als stei­gern.

Rich­tig ist, zu defi­nie­ren, unter wel­chen Rah­men­be­din­gun­gen Mit­ar­bei­ter krea­tiv sein kön­nen und gehan­delt wer­den soll. Die Füh­rungs­kraft wird dann dahin­ge­hend aus­ge­bil­det, dass Sie genau die­ses Ver­hal­ten der Mit­ar­bei­ter das unter­stützt und beglei­tet.

Zusätz­lich müsste die Füh­rungs­kraft ler­nen, das Krea­tiv­po­ten­zial in Men­schen ein­zu­schät­zen und zu ent­wi­ckeln. Das ist dann eine sinn­volle Füh­rungs­kul­tur.

Fazit: Wenn jemand vor­schlägt, sie bräuch­ten nur eine „ver­nünf­tige“ Füh­rungs­kul­tur, und alles andere ergibt sich dann schon von allein wis­sen Sie, dass hier das Pferd von hin­ten auf­ge­zäumt wer­den soll. Güns­tig und sinn­frei.

Tho­mas Früh­wein ist Experte für Unter­neh­mens­kul­tur. Als erfah­re­ner Ansprech­part­ner beglei­tet und unter­stützt er bereits seit 2008 Orga­ni­sa­tio­nen in dem noch jun­gen For­schungs­feld. Als Kopf von „Fru­eh­wein – Unter­neh­mens­kul­tur“ wid­met er sich mit sei­nem inter­na­tio­na­len Team aus 30 Spe­zia­lis­ten der span­nen­den Auf­gabe, deut­sche und inter­na­tio­nale Orga­ni­sa­tio­nen mit der Ent­wick­lung und Stär­kung ihrer indi­vi­du­el­len Unter­neh­mens­kul­tur zum Erfolg zu füh­ren. Tho­mas Früh­wein und sein Team ana­ly­sie­ren, bera­ten, ent­wer­fen und set­zen um.
Aus einem Guss, aus einer Hand.

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