Wir haben jetzt einen „Feel-Good-Manager“!

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Wir haben jetzt einen „Feel-​Good– Mana­ger“!

Viel­leicht ist es Ihnen auch schon auf­ge­fal­len. Es gibt ein neues Berufs­bild, das stark bewor­ben wird: Der Feel-​Good-​Manager.

Er /​Sie ist der „Hüter der Unter­neh­mens­kul­tur“, fin­det sich eher im „Start-​Up“ wie­der und soll sys­te­ma­tisch eine „Wohl­fühl­kul­tur“ auf­bauen bzw. wei­ter­ent­wi­ckeln; auf der Basis von Leit­bild, Wer­ten und Unter­neh­mens­kul­tur.

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Ist das Kunst oder kann das weg?

Was ist neu am „Feel-​Good-​Manager“?

Ich per­sön­lich freue mich, dass der Wert von Mit­ar­bei­ter­zu­frie­den­heit in den Fokus rückt. Eine Per­son, die sich aus­schließ­lich um das Wohl­be­fin­den der Mit­ar­bei­ter küm­mert, damit die sich in einer tol­len Arbeits­at­mo­sphäre pro­duk­tiv dem Unter­neh­mens­ziel wid­men kön­nen. Das ist eine offene Aner­ken­nung, wel­chen Wert die Men­schen in einem Unter­neh­men haben. Doch bleibt die Frage, ob es dafür unbe­dingt einen soge­nann­ten „Feel-​Good-​Manager“ braucht.

War die Rolle frü­her unbe­setzt?

Die Auf­gabe einer Per­so­nal­ab­tei­lung ist neben der Admi­nis­tra­tion, der Mann­schaft den „Puls“ zu füh­len, sicher zu stel­len, dass Mit­ar­bei­ter sich im Unter­neh­men ein­fü­gen und wohl­füh­len.

In den ver­gan­ge­nen Jah­ren hat sich jedoch der Schwer­punkt im Per­so­nal­be­reich stark in Rich­tung der Admi­nis­tra­tion bzw. des Recruit­ing ver­scho­ben, für „Feel-​Good“ gab es keine Kapa­zi­tä­ten.

„Feel-​Good-​Manager“ als Hüter der Unter­neh­mens­kul­tur

Eine Per­son sorgt den gan­zen Tag dafür, dass eine bestimmte Unter­neh­mens­kul­tur gelebt wird. Dafür spricht sie mit Mit­ar­bei­tern, sam­melt Feed­back und gibt das an die Geschäfts­füh­rung und HR wei­ter, erklärt neuen Mit­ar­bei­tern die Spiel­re­geln im Unter­neh­men, arbei­tet an Lösun­gen zu Kon­flikt­the­men mit.

Also ein haupt­be­ruf­li­cher „Küm­me­rer“.

Hüter der Unter­neh­mens­kul­tur sind jedoch alle Mit­ar­bei­ter, ins­be­son­dere die mit Füh­rungs­ver­ant­wor­tung. Diese wich­tige Ver­ant­wor­tung darf nicht dele­giert wer­den. Ins­be­son­dere nicht auf eine Per­son, die weder Incen­ti­vie­rung noch Sank­tio­nie­rung aus­lö­sen kann.

Ist eine Unter­neh­mens­kul­tur schon dann beson­ders „gut“, wenn sich alle wohl­füh­len? Ein kla­res Nein! Wenn sich alle wohl­füh­len aber stra­te­gi­sche Ziele nicht erreicht wer­den ist auch bald das Gehalt des soge­nann­ten „Feel-​Good-​Managers“ in Gefahr. Unter­neh­mens­kul­tur ist Dienst­leis­ter der Stra­te­gie und nicht umge­kehrt, sonst „wedelt der Schwanz mit dem Hund“.

Die Her­aus­for­de­rung oder Warum das in jun­gen Unter­neh­men bes­ser funk­tio­niert

Ein Blin­der kann schlecht mit einem ande­ren Blin­den über Far­ben dis­ku­tie­ren. In Unter­neh­men, die eine (lange) Geschichte haben, gibt es unzäh­lige Geschich­ten, tra­dierte Erfah­run­gen und Über­zeu­gun­gen, Stol­per­steine, Tret­mi­nen, „Das machen wir hier so“- Vor­ga­ben, und wohl gepflegte „Feind­schaf­ten“. Die meis­ten davon sind tief mit der DNA des Unter­neh­mens ver­wo­ben und nur Weni­gen bewusst, bzw, fal­len nur neuen Mit­ar­bei­tern auf.

Unter­neh­mens­kul­tur ist eine Funk­tion der Stra­te­gie. Das bedeu­tet, dass die Unter­neh­mens­kul­tur der Stra­te­gie die­nen soll, um diese zu unter­stüt­zen.

Alle aktu­el­len Ver­hal­tens­wei­sen in einem Unter­neh­men sind jedoch Aus­druck einer ver­gan­ge­nen Idee, wie Erfolg erreicht wird. Ob sie heute noch gilt ist regel­mä­ßig zu über­prü­fen.

Wel­che Qua­li­fi­ka­tion braucht also ein soge­nann­ten „Feel-​Good-​Manager“, um die Ver­bin­dung zwi­schen Unter­neh­mens­kul­tur und Stra­te­gie zu erken­nen und durch­set­zen zu kön­nen? Auf jeden Fall mehr, als jemand zu sein mit einem „gro­ßen Her­zen“ für die Anlie­gen der Kol­le­gen.

Kon­flikt­si­tua­tio­nen – Die Gren­zen des „Feel-​Good-​Managements“

Wel­che „Macht“ hat ein soge­nann­ter „Feel-​Good-​Manager“, wenn zum Bei­spiel ein Regel­ver­stoß beob­ach­tet wird und der Anschein ent­steht, dass eine „ist mir egal Hal­tung“ vor­lie­gen könnte? Darf /​muss der soge­nannte „Feel-​Good-​Manager“ das pet­zen? Ist das dann auch ein Teil der Unter­neh­mens­kul­tur? „Hier wer­den Regel­ver­stöße an die GF wei­ter­ge­ge­ben.“ Wie bleibt das Ver­trauen erhal­ten, das not­wen­dig ist, um Pro­ble­men auf den Grund zu gehen? Oder wird ein Auge zuge­drückt, weil „er sonst ja ein ganz Lie­ber ist“? Wie soll ein soge­nannte „Feel-​Good-​Manager“ diese Situa­tion lösen, wenn damit oft sogar gestan­den Füh­rungs­kräfte über­for­dert sind?

Fazit:

Feel-​Good-​Manager“ sind der ver­län­gerte Arm des Per­so­nal­be­reichs. Sie neh­men Mit­ar­bei­tern Pro­bleme ab, damit die sich auf ihre Arbeit kon­zen­trie­ren kön­nen. Sie hören Ihnen zu, wo der Schuh drückt und was sie am Unter­neh­men schät­zen. Das ist gut. Sie sind jedoch nicht ansatz­weise in der Lage, die Unter­neh­mens­kul­tur zu „bewa­chen“. Das ist nach wie vor die Auf­gabe der Geschäfts­lei­tung und aller Füh­rungs­kräfte. Und da sollte sie auch drin­gend blei­ben.

Küm­me­rer“ ist daher die bes­sere und lei­der weni­ger attrak­tive Bezeich­nung.

Sor­gen Sie dafür, dass Ihre Füh­rungs­kräfte ihre Ver­ant­wor­tung als Hüter der Unter­neh­mens­kul­tur wahr­neh­men und der soge­nannte „Feel-​Good-​Manager“ ist dann ein ange­neh­mer Teil eben die­ser.

Ihr Tho­mas Früh­wein

Tho­mas Früh­wein ist Experte für Unter­neh­mens­kul­tur. Als erfah­re­ner Ansprech­part­ner beglei­tet und unter­stützt er bereits seit 2008 Orga­ni­sa­tio­nen in dem noch jun­gen For­schungs­feld. Als Kopf von „Fru­eh­wein – Unter­neh­mens­kul­tur“ wid­met er sich mit sei­nem inter­na­tio­na­len Team aus 30 Spe­zia­lis­ten der span­nen­den Auf­gabe, deut­sche und inter­na­tio­nale Orga­ni­sa­tio­nen mit der Ent­wick­lung und Stär­kung ihrer indi­vi­du­el­len Unter­neh­mens­kul­tur zum Erfolg zu füh­ren. Tho­mas Früh­wein und sein Team ana­ly­sie­ren, bera­ten, ent­wer­fen und set­zen um.

Aus einem Guss, aus einer Hand.

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